Motivasi dalam Bekerja Turun Padahal Gaji Sudah Naik, Apa Penyebabnya?

Kenaikan gaji tidak selalu membuat motivasi dalam bekerja karyawan meningkat. Kompensasi memang penting, tetapi semangat dan keterlibatan karyawan juga dipengaruhi oleh faktor lain, seperti beban kerja, apresiasi, dukungan atasan, kesempatan berkembang, dan lingkungan organisasi.

Bagi perusahaan, kondisi ketika gaji sudah naik tetapi motivasi kerja karyawan justru menurun merupakan sinyal bahwa ada aspek lain dalam pengalaman kerja yang perlu dievaluasi.

Sebagai contoh, seorang karyawan mendapatkan kenaikan gaji, tetapi tanggung jawabnya terus bertambah tanpa pembagian tugas yang jelas. Ia juga jarang mendapatkan feedback dan tidak melihat peluang pengembangan karier. Dalam situasi seperti ini, kenaikan kompensasi belum tentu menyelesaikan masalah yang mendasari penurunan motivasi karyawan dalam bekerja.

Karena itu, HR dan manajemen perlu memahami penyebabnya sebelum menentukan tindakan. Memberikan insentif tambahan tanpa mengetahui akar masalah berisiko membuat perusahaan mengeluarkan biaya tanpa menyelesaikan persoalan utama.

Mengapa Kenaikan Gaji Tidak Selalu Meningkatkan Motivasi Kerja Karyawan?

Sumber: Magnific

Kenaikan gaji dapat memperbaiki persepsi karyawan terhadap kompensasi, tetapi tidak otomatis memperbaiki seluruh pengalaman mereka di tempat kerja.

Penelitian Olafsen dan rekan-rekannya (2024) terhadap 593 pekerja di Norwegia menemukan bahwa jumlah gaji pokok tidak memprediksi pemenuhan kebutuhan psikologis dasar dalam model penelitian mereka. Sebaliknya, dukungan manajer berhubungan dengan pemenuhan kebutuhan tersebut. Temuan ini menunjukkan bahwa dukungan dalam lingkungan kerja juga perlu diperhatikan, bukan berarti kompensasi tidak penting atau hasilnya berlaku sama untuk semua organisasi.

Penelitian tersebut menggunakan kerangka Self-Determination Theory, yang menjelaskan tiga kebutuhan psikologis dasar:

• Autonomy (otonomi): karyawan memiliki ruang dan kendali yang wajar dalam menjalankan pekerjaannya.
• Competence (kompetensi): karyawan merasa mampu, memiliki keterampilan, dan mendapatkan kesempatan untuk berkembang.
• Relatedness (keterhubungan): karyawan merasa dihargai dan memiliki hubungan yang positif dengan orang-orang di lingkungan kerjanya.

Ketika kebutuhan tersebut tidak terpenuhi, kualitas motivasi kerja dapat terpengaruh meskipun perusahaan sudah memberikan kompensasi yang lebih baik.

Sumber: Olafsen et al. (2024), Money talks? The motivational mechanisms of base pay on well-being and work performance. Baca penelitian.

Perbedaan Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja Karyawan

Kepuasan kerja dan motivasi kerja saling berkaitan, tetapi keduanya bukan konsep yang sama.

Kepuasan kerja adalah penilaian atau perasaan karyawan terhadap pekerjaannya, termasuk kompensasi, lingkungan kerja, hubungan dengan rekan, dan kebijakan perusahaan.

Sementara itu, motivasi kerja merupakan dorongan yang mempengaruhi arah, intensitas, dan ketekunan seseorang dalam melakukan pekerjaan.

Perbedaannya dapat dilihat melalui contoh berikut:

Artinya, perusahaan tidak cukup hanya mengukur kepuasan terhadap gaji untuk memahami kondisi motivasi dalam bekerja karyawan. Evaluasi juga perlu mencakup pengalaman kerja, dukungan manajer, dan kesempatan berkembang.

Baca Juga: Tips dan Cara Merekrut Karyawan Berkualitas untuk Perusahaan Anda.

7 Faktor yang Dapat Menurunkan Motivasi dalam Bekerja Karyawan

Sumber: Magnific

Jika kompensasi sudah diperbaiki tetapi motivasi karyawan tetap menurun, perusahaan perlu mengevaluasi faktor lain yang mungkin berkontribusi terhadap kondisi tersebut.

1. Kurangnya Apresiasi atas Kontribusi Karyawan

Karyawan tidak selalu mengharapkan penghargaan dalam bentuk uang. Pengakuan terhadap hasil kerja, usaha, dan kontribusi mereka juga dapat menjadi bagian penting dari pengalaman kerja.

Ketika pencapaian tidak pernah mendapatkan feedback atau pengakuan, karyawan dapat merasa bahwa kontribusinya kurang diperhatikan.

Apresiasi tidak harus selalu berupa penghargaan formal. Atasan dapat memberikan feedback yang spesifik, menyampaikan pengakuan atas kontribusi dalam rapat tim, atau memberikan kesempatan kepada karyawan untuk terlibat dalam proyek yang lebih strategis.

2. Tidak Ada Kejelasan Pengembangan Karier

Kenaikan gaji belum tentu menjawab kebutuhan karyawan untuk berkembang.

Karyawan yang sudah lama berada di posisi yang sama mungkin mulai mempertanyakan arah kariernya. Mereka ingin mengetahui keterampilan apa yang dapat dikembangkan, tanggung jawab apa yang bisa diambil, dan peluang apa yang tersedia di perusahaan.

Jika tidak ada arah pengembangan yang jelas, pekerjaan dapat terasa stagnan.

Perusahaan dapat menyediakan jalur pengembangan yang realistis melalui pelatihan, mentoring, rotasi pekerjaan, atau kesempatan mengambil tanggung jawab baru. Yang terpenting, program tersebut perlu disesuaikan dengan kebutuhan kompetensi dan arah karir karyawan.

3. Beban Kerja Terus Bertambah

Kenaikan gaji terkadang berjalan bersamaan dengan peningkatan target dan tanggung jawab.

Masalah muncul ketika penambahan beban kerja tidak disertai evaluasi kapasitas, sumber daya, dan pembagian tugas yang memadai.

Karyawan dapat merasa kesulitan mempertahankan kualitas kerja ketika target tidak sebanding dengan waktu dan sumber daya yang tersedia.

Beban kerja, dukungan atasan, kejelasan peran, dan keseimbangan kehidupan kerja juga perlu diperhatikan ketika perusahaan mengevaluasi risiko stres kerja dan burnout.

4. Hubungan dengan Atasan Kurang Mendukung

Atasan memiliki peran penting dalam membentuk pengalaman kerja karyawan.

Komunikasi yang buruk, arahan yang tidak konsisten, micromanagement, atau kurangnya dukungan ketika menghadapi kesulitan dapat mengurangi kepercayaan karyawan terhadap manajemen.

Sebaliknya, atasan yang mampu memberikan arahan jelas, mendengarkan masukan, dan membantu menyelesaikan hambatan kerja dapat menciptakan lingkungan yang lebih mendukung.

Karena itu, perusahaan perlu mengevaluasi kualitas kepemimpinan dan komunikasi di dalam organisasi, bukan hanya kebijakan kompensasi.

5. Lingkungan Kerja Tidak Mendukung

Lingkungan kerja tidak hanya berkaitan dengan fasilitas fisik. Hubungan antar anggota tim, budaya organisasi, rasa aman untuk menyampaikan pendapat, dan keadilan dalam perlakuan juga termasuk di dalamnya.

Sebagai contoh, karyawan mungkin enggan memberikan ide karena pendapatnya sering diabaikan. Ada pula yang kehilangan semangat karena konflik internal tidak pernah diselesaikan.

Perusahaan perlu memperhatikan pola interaksi dan budaya kerja yang terbentuk di setiap tim. Lingkungan kerja yang mendukung dapat membantu karyawan merasa lebih dihargai dan terlibat.

6. Pekerjaan Terasa Monoton dan Kurang Bermakna

Melakukan tugas yang sama secara berulang tanpa tantangan baru dapat membuat pekerjaan terasa membosankan.

Karyawan mungkin mulai kehilangan pemahaman tentang bagaimana kontribusinya berdampak terhadap tujuan perusahaan.

Perusahaan dapat membantu mengatasinya dengan memberikan variasi tanggung jawab yang sesuai, melibatkan karyawan dalam proses perbaikan pekerjaan, dan menjelaskan hubungan antara tugas harian dengan tujuan tim maupun organisasi.

7. Target dan Arah Organisasi Tidak Jelas

Karyawan membutuhkan pemahaman mengenai prioritas, ekspektasi, dan ukuran keberhasilan pekerjaan.

Jika target sering berubah tanpa penjelasan, arahan antarbagian tidak selaras, atau tanggung jawab tidak didefinisikan dengan baik, karyawan dapat mengalami kebingungan.

Akibatnya, mereka mungkin tetap menyelesaikan tugas, tetapi tidak memahami prioritas dan dampak pekerjaannya.

Kejelasan tujuan dan peran membantu karyawan memahami apa yang perlu dilakukan serta bagaimana kontribusinya dinilai.

Apa Dampak Penurunan Motivasi dalam Bekerja Karyawan bagi Perusahaan?

Penurunan motivasi kerja dapat mempengaruhi cara karyawan menjalankan pekerjaan dan berinteraksi dengan tim. Jika berlangsung dalam waktu lama dan terjadi pada banyak anggota organisasi, kondisi ini berpotensi mengganggu efektivitas kerja.

Beberapa aspek yang perlu diperhatikan perusahaan meliputi:

1. Produktivitas dan kualitas pekerjaan. Karyawan mungkin mengalami kesulitan mempertahankan usaha dan konsistensi hasil kerja.
2. Inisiatif dan inovasi. Karyawan dapat menjadi lebih pasif dan kurang terdorong untuk mengusulkan perbaikan.
3. Kolaborasi tim. Keterlibatan dalam diskusi dan kerja sama dapat melemah.
4. Niat untuk meninggalkan perusahaan. Karyawan yang merasa tidak didukung atau tidak memiliki kesempatan berkembang mungkin mulai mempertimbangkan pekerjaan lain.
5. Pencapaian target organisasi. Jika penurunan motivasi terjadi secara luas, koordinasi dan pencapaian tujuan tim dapat ikut terdampak.

Hubungan motivasi dan kinerja juga telah diteliti melalui meta-analisis terhadap 11 studi longitudinal dengan total 4.389 partisipan. Penelitian tersebut menemukan bahwa motivasi kerja pada pengukuran awal memprediksi kinerja pada pengukuran berikutnya dalam data yang dianalisis. Temuan ini mendukung pentingnya motivasi dalam konteks kinerja, tetapi tidak berarti setiap penurunan motivasi otomatis menyebabkan penurunan kinerja pada semua perusahaan.

Sumber: Wang, Luan, dan Ma (2024), Detecting causal relationships between work motivation and job performance: a meta-analytic review of cross-lagged studies. Baca penelitian.

Perusahaan juga perlu membedakan demotivasi dari burnout. WHO mendefinisikan burnout sebagai fenomena okupasional yang berkaitan dengan stres kerja kronis yang tidak berhasil dikelola, dengan karakteristik kelelahan, meningkatnya jarak mental atau sikap negatif terhadap pekerjaan, serta menurunnya efektivitas profesional. Burnout bukan istilah yang tepat untuk setiap kondisi ketika karyawan terlihat kehilangan semangat.

Sumber: World Health Organization, Burn-out an occupational phenomenon. Baca penjelasan WHO.

6 Cara HR dan Manajemen Meningkatkan Kembali Motivasi Kerja Karyawan

Sumber: Magnific

Meningkatkan motivasi dalam bekerja karyawan tidak selalu berarti memberikan insentif tambahan. HR dan manajemen perlu mengidentifikasi penyebabnya terlebih dahulu, kemudian menentukan intervensi yang sesuai.

1. Identifikasi Penyebab melalui Feedback Karyawan

Langkah pertama adalah memahami apa yang sebenarnya dirasakan karyawan.

HR dapat melakukan survei, wawancara, atau sesi diskusi individual untuk mengetahui faktor yang mempengaruhi motivasi dalam bekerja.

Beberapa pertanyaan yang dapat digunakan:

• Apa hambatan terbesar yang Anda hadapi dalam pekerjaan saat ini?
• Apakah beban kerja dan target yang diberikan sudah realistis?
• Apakah Anda mendapatkan dukungan yang cukup dari atasan?
• Apakah Anda memahami peluang pengembangan karir di perusahaan?
• Apa satu hal yang paling ingin Anda perbaiki dari lingkungan kerja saat ini?

Hasil feedback sebaiknya dianalisis berdasarkan tim, jabatan, atau kelompok karyawan. Tujuannya adalah menemukan pola masalah, bukan sekadar mengumpulkan pendapat.

2. Evaluasi Beban Kerja dan Pembagian Tanggung Jawab

Perusahaan perlu memastikan bahwa target dan tanggung jawab sesuai dengan kapasitas karyawan.

Evaluasi dapat dilakukan dengan memeriksa:

• Jumlah pekerjaan yang ditangani setiap karyawan.
• Kesesuaian tanggung jawab dengan deskripsi pekerjaan.
• Distribusi tugas antar anggota tim.
• Ketersediaan sumber daya dan dukungan.
• Target dan tenggat waktu yang ditetapkan.

Jika ditemukan ketidakseimbangan, perusahaan dapat menyesuaikan prioritas, mendistribusikan ulang pekerjaan, atau memperbaiki proses operasional.

3. Bangun Sistem Apresiasi yang Jelas dan Adil

Apresiasi sebaiknya diberikan berdasarkan kontribusi dan pencapaian yang dapat dijelaskan.

Perusahaan dapat mengembangkan sistem pengakuan yang mencakup hasil kerja, peningkatan kompetensi, kolaborasi, dan kontribusi terhadap tujuan tim.

Konsistensi juga penting. Jika penghargaan diberikan tanpa kriteria yang jelas, karyawan justru dapat mempertanyakan keadilan sistem tersebut.

4. Sediakan Kesempatan Belajar dan Pengembangan

Kesempatan berkembang membantu karyawan melihat arah karirnya di dalam organisasi.

Program pengembangan dapat disesuaikan dengan kebutuhan pekerjaan dan kompetensi yang ingin dibangun, misalnya:

• Pelatihan keterampilan teknis dan manajerial.
• Mentoring atau coaching dari atasan.
• Program pengembangan kepemimpinan.
• Rotasi pekerjaan untuk memperluas pengalaman.
• Individual Development Plan (IDP).

Program pelatihan sebaiknya tidak hanya menjadi agenda rutin. Perusahaan perlu menghubungkan materi pembelajaran dengan kebutuhan kompetensi dan tantangan pekerjaan yang nyata.

5. Tingkatkan Kualitas Kepemimpinan dan Komunikasi

Manajer dan supervisor perlu memiliki kemampuan untuk mengelola tim, memberikan feedback, menyelesaikan konflik, dan mengarahkan pekerjaan.

Perusahaan dapat membantu melalui pelatihan kepemimpinan, coaching, serta evaluasi berkala terhadap efektivitas manajer.

Komunikasi juga perlu berjalan dua arah. Karyawan harus memiliki ruang untuk menyampaikan kendala dan masukan tanpa merasa takut dihakimi.

6. Hubungkan Pekerjaan dengan Tujuan Organisasi

Karyawan perlu memahami bagaimana pekerjaan mereka berkontribusi terhadap pencapaian perusahaan.

Manajemen dapat menjelaskan prioritas bisnis, target tim, serta hubungan antara pekerjaan sehari-hari dan hasil yang ingin dicapai.

Ketika arah organisasi lebih jelas, karyawan memiliki konteks yang lebih baik untuk menentukan prioritas dan memahami nilai kontribusinya.

Baca Juga: Cara Evaluasi Kinerja Karyawan yang Efektif dan Adil untuk Tim.

Bagaimana HR Mengukur Keberhasilan Program Peningkatan Motivasi Kerja?

Program peningkatan motivasi dalam bekerja perlu dievaluasi secara berkala. Perusahaan tidak cukup hanya mengukur jumlah pelatihan yang diselenggarakan atau insentif yang diberikan.

Beberapa indikator yang dapat dipantau meliputi:

Indikator tersebut perlu dibaca bersama konteks organisasi. Misalnya, penurunan ketidakhadiran belum tentu menunjukkan motivasi membaik jika penyebabnya adalah perubahan kebijakan absensi.

HR dapat menggunakan alur evaluasi sederhana berikut:

1. Tetapkan kondisi awal. Kumpulkan data engagement, feedback, produktivitas, dan indikator relevan lainnya.
2. Identifikasi kelompok atau masalah utama. Periksa apakah persoalan terkonsentrasi pada divisi, jabatan, atau pola kepemimpinan tertentu.
3. Tentukan intervensi. Pilih tindakan sesuai akar masalah, bukan memberikan solusi yang sama kepada semua tim.
4. Pantau perubahan. Bandingkan indikator sebelum dan sesudah intervensi.
5. Evaluasi dan sesuaikan. Pertahankan langkah yang membantu dan perbaiki program yang belum memberikan hasil sesuai harapan.

Dengan alur tersebut, perusahaan dapat mengevaluasi program secara lebih terarah dan menghindari keputusan yang hanya didasarkan pada asumsi.

Peran Organizational Learning dalam Membangun Motivasi dalam Bekerja

Motivasi kerja juga berkaitan dengan kemampuan organisasi menciptakan lingkungan yang mendukung pembelajaran dan pengembangan.

Melalui pendekatan organizational learning, perusahaan dapat membangun proses pembelajaran berkelanjutan, mengembangkan kompetensi karyawan, dan membantu tim beradaptasi terhadap perubahan kebutuhan bisnis.

Penerapannya dapat dimulai dari tiga hal:

• Pemetaan kebutuhan kompetensi: mengidentifikasi kesenjangan antara kemampuan karyawan saat ini dan kompetensi yang dibutuhkan organisasi.
• Program pembelajaran yang relevan: menyusun pelatihan, mentoring, atau pengembangan kepemimpinan berdasarkan kebutuhan nyata.
• Evaluasi penerapan hasil belajar: memastikan keterampilan yang diperoleh benar-benar digunakan dalam pekerjaan dan mendukung pencapaian tujuan tim.

Dengan demikian, pengembangan karyawan tidak berhenti pada pelaksanaan training. Hasil pembelajaran perlu diterapkan dalam pekerjaan dan dievaluasi kontribusinya terhadap kinerja organisasi.

Meningkatkan Motivasi Karyawan Membutuhkan Lebih dari Sekadar Kenaikan Gaji

Source: Magnific

Motivasi kerja karyawan tidak hanya ditentukan oleh besarnya kompensasi. Kenaikan gaji memang penting, tetapi belum tentu menyelesaikan masalah seperti kurangnya apresiasi, beban kerja berlebihan, hubungan yang kurang sehat dengan atasan, atau tidak adanya kesempatan berkembang.

Bagi perusahaan, penurunan motivasi sebaiknya menjadi alasan untuk mengevaluasi pengalaman kerja dan efektivitas pengelolaan organisasi. HR dan manajemen perlu memahami penyebabnya sebelum menentukan intervensi, kemudian memantau apakah perubahan yang dilakukan benar-benar membantu.

Melalui pengelolaan organisasi dan pengembangan kompetensi yang lebih terarah, perusahaan dapat membangun lingkungan kerja yang lebih mendukung kontribusi karyawan.

NAS Consulting and Research menyediakan layanan Management Consulting, Market Research, dan Organizational Learning untuk mendukung efektivitas organisasi dan kebutuhan pengembangan bisnis. Jika perusahaan Anda sedang mengevaluasi efektivitas organisasi atau membutuhkan pendekatan pengembangan karyawan yang lebih terarah, kunjungi NAS Consulting and Research untuk mengenal layanan yang tersedia.

Baca Juga: Cara Membangun Budaya Perusahaan Performa Tinggi di Tim Anda.

Pertanyaan Seputar Motivasi dalam Bekerja Karyawan

Apakah kenaikan gaji selalu meningkatkan motivasi dalam bekerja karyawan?

Tidak selalu. Kenaikan gaji dapat memperbaiki kepuasan terhadap kompensasi, tetapi motivasi juga dipengaruhi oleh dukungan atasan, beban kerja, apresiasi, kesempatan berkembang, dan lingkungan organisasi.

Apa faktor yang paling sering perlu dievaluasi ketika motivasi karyawan menurun?

Perusahaan dapat mulai mengevaluasi beban kerja, kejelasan peran, kualitas kepemimpinan, apresiasi, kesempatan pengembangan, dan hubungan kerja. Faktor yang paling berpengaruh dapat berbeda pada setiap organisasi sehingga perlu diidentifikasi melalui feedback dan data internal.

Apa perbedaan demotivasi dan burnout?

Demotivasi adalah istilah umum untuk penurunan dorongan atau semangat dalam bekerja. WHO mendefinisikan burnout sebagai fenomena okupasional akibat stres kerja kronis yang tidak berhasil dikelola, dengan karakteristik kelelahan, jarak mental atau sikap negatif terhadap pekerjaan, dan penurunan efektivitas profesional. Keduanya tidak sama.

Bagaimana HR dapat mengetahui motivasi karyawan sedang menurun?

HR dapat mengamati perubahan keterlibatan, inisiatif, feedback, dan pola kinerja. Survei, wawancara individual, serta diskusi dengan manajer dapat membantu menemukan penyebabnya. Penilaian sebaiknya tidak hanya berdasarkan satu indikator.

Bagaimana cara meningkatkan motivasi kerja tanpa menaikkan gaji?

Perusahaan dapat memperbaiki pembagian beban kerja, memberikan apresiasi yang adil, menyediakan kesempatan belajar, meningkatkan kualitas kepemimpinan, memperjelas target, dan membangun lingkungan kerja yang mendukung.

Apakah motivasi dalam bekerja berpengaruh terhadap produktivitas?

Penelitian longitudinal menunjukkan bahwa motivasi kerja dapat memprediksi kinerja berikutnya. Namun, produktivitas juga dipengaruhi keterampilan, proses kerja, teknologi, sumber daya, dan kondisi organisasi. Karena itu, peningkatan motivasi perlu berjalan bersama perbaikan faktor pendukung lainnya.